agendas : DERNIERES PLACES - Nantes - Libérer tout son potentiel de manager, de dirigeant...

Libérer tout son potentiel de manager, de dirigeant... Ou Comment (re)trouver de nouveaux réservoirs d’énergie pour augmenter sa performance individuelle et celle de son équipe dans son activité quotidienne ?

L’intelligence émotionnelle, ses applications au management et à la gestion du stress donnent de nombreuses clés pour faciliter la gestion relationnelle, dynamiser son organisation et générer une performance durable. Les parcours Potencial, véritables « voyages » de perfectionnement, vont au-delà des formations classiques. Combinant groupes de pratiques et accompagnement individuel, en face à face et online, ils privilégient entrainement et pédagogie active pour fiabiliser les enseignements.
plus d'informations sur www.potencial.fr

Lancement de Potencial services, les Parcours d’entrainement au service de la performance et du mieux être au travail

9 Décembre 2010, après plusieurs expériences terrain concluantes ces derniers mois, Acuerdo et ses partenaires sont heureux de vous annoncer le lancement public des parcours Potencial,programmes de développement de la performance et du mieux-être professionnel.

Vous qui êtes entrepreneur, dirigeant, manager en poste, vous mesurez ce que représente de motiver sans cesse vos équipes et d’avoir à décider en permanence avec ou sans les bonnes informations. La solitude du dirigeant aidant, ces efforts répétés peuvent vous conduire à puiser trop en profondeur dans vos réserves d’énergie mentale, physique et émotionnelle. Le risque est alors grand de se replier sur les schémas réflexes, souvent inadaptées. C’est pour s’affranchir de ces réactions stéréotypées, pour détecter les décalages relationnels et générer de nouvelles énergies que nous avons conçus les parcours Potencial d’entrainement sur six mois. Vous vivrez l’expérience de ces apports, vous les appliquerez concrètement et partagerez les bonnes pratiques avec vos pairs.

S’ENTRAINER ET ÊTRE ENTRAINÉ POUR ENTRAINER"
L'idée initiale est simple : tout apprentissage efficace d'un nouveau comportement passe par sa mise en œuvre pratique, la compréhension des mécanismes en jeu et sa répétition dans le temps. Ce qui est plus complexe, c'est le "Comment Faire"!
Le Positionnement de cette activité est celui d’un « intégrateur en 3D » des dimensions - Management et Sciences humaines, Technologies de l'information et apports des Neurosciences et des TCC - au développement personnel en environnement professionnel.

La démarche s’appuie sur des méthodes performantes qui donnent aux participants l’opportunité de gagner du temps dans leur propre évolution tout en respectant leur rythme d’apprentissage.

L'accompagnement par des professionnels de l'entreprise, praticiens de l’accompagnement certifiés, qui s’appuient sur des outils innovants issus des travaux de nos partenaires scientifiques

Les travaux se déroulent en entreprise, dans un site partagé, en face à face et à distance.

Les parcours Potencial intègrent de manière originale les méthodologies de management les plus actuelles, les avancées issus des TCC/neurosciences pour faciliter les changements et s’appuient sur des simulateurs de dernière génération au service du développement personnel en environnement professionnel.

L'Observatoire de la Vie Au Travail

Bonjour à toutes et tous,
je relaie vers cette excellente initiative de l’IME (Institut de Médecine Environnementale, http://www.ime.fr )et de m@rs-lab (http://mars-lab.com).
à consommer et diffuser sans modération...
Une nouvelle application opérationnelle des avancées des neurosciences.

"L'Observatoire de la Vie Au Travail Publié le 29/05/2010 par Jean-louis Prata
La science a besoin de vous… et vous avez besoin d’elle !
L’Observatoire de la Vie Au Travail (OVAT*) lance la 2ème édition de sa grande enquête nationale sur le vécu professionnel. Elaborée par des experts RH et des chercheurs universitaires, cette étude évalue les grandes dimensions du bien-être au travail en France, facteur clé de performance sociale.
Pour participer à cette étude nationale anonyme et gratuite, n’hésitez pas à diffuser ce mail autour de vous et connectez-vous sur http://www.ovat.fr !
"

Climat social + résultats en hausse, est-ce possible?

Dans le forum de discussion du Hub "Souffrance au travail" sur viadéo, Pierre-Eric SUTTER, le Président de m@rs-lab - Intervenant en Prévention des Risques Professionnels, commente la question "Climat social + résultats en hausse, est-ce possible? . Il dit :" Nous sommes dans une société où le matériel prime sur l'immatériel, le tangible sur l'intangible, le chiffrable sur le non chiffrable. C'est pourquoi il est difficile pour un dirigeant de "toucher du doigt" les problèmes humains avant qu'il ne soit trop tard. Un dirigeant est capable de comprendre un salarié qui lui dit "j'ai mal" (une TMS, une depression...) mais pas "je suis mal" (exposition à des stresseurs, problème de convivialité...)....Pourtant il est possible d'anticiper le "mal-être" en mettant en œuvre des indicateurs qui permettent de les identifier et de les mesurer. "On ne peut manager ce que l'on ne sait mesurer" disait un célèbre professeur américain. C'est un prérequis incontournable pour mettre en oeuvre une politique et des actions d'amélioration du bien-être. "

Je rejoins l'idée que l'intangible, l'immatériel et le non mesurable sont difficiles à prendre en compte pour des organisations qui se sont "organisées" autour de beaux systèmes structurants comme les ERP ou autres outils de planification.
Les modèles "prégnants" sont dérivés de la vision industrielle des choses et par extension des gens...
La ressource humaine -le capital humain- est vue au mieux comme un actif, le plus souvent comme un facteur - le "facteur humain" a prendre en compte pour anticiper les défaillances, le manque de prévisibilité "statistique" des comportements. Dans cette filiation, il est vrai que toute approche permettant de mieux comprendre et mesurer les évolutions apporte des clés pour motiver les comités de direction et en tout premier lieu les dirigeants.
Comment peut elle s'appliquer à des PME ? par nature même elles sont plus mobiles, plus adaptables en un mot plus vivantes. Il en va de leur survie!

Une autre voie, souvent empruntée par les entrepreneurs ceux qui créent exnihilo,et tentée par des directions désincarnées, est celle de la mise en perspective d'une direction -l'ambition, l'idée - , d'un sens partagé - pour Quoi ? / pour Qui ? et pas pourquoi, pas d'un imaginaire projeté.

L'authenticité prime ici, car entre motivation et empowerment, la frontière peut être perméable;l'utilisation "mécanique" de boites à outils pour managers rapidement inefficace et contre productive- effet "kiss cool".

Entre pression "motrice" et manipulation, la ligne est défendue par le respect - concept social dont les effets sont mesurables. Le management par la peur n'a qu'un effet court terme pour l'entreprise et est une aggression long terme sur les gens.

Donc pour répondre à la question "Climat social + résultats en hausse, est-ce possible?", j'ai envie de dire oui, si et quand il s'agit pour l'entreprise et ses instances dirigeantes de (se) mesurer dans plusieurs directions à la fois, dans ce qui est regroupé aujourd'hui sous la bannière de la Responsabilité Globale (une vision équilibrée, une vision RSE incarnée...)

Pas besoin ( pas possible ?) d'être au top partout! être en chemin vers une rénovation de la manière d'entreprendre, vers de nouveaux comportements, sincèrement, de manière pragmatique et sans angélisme est "profitable" à la performance de tous, de l'individu à la société ...au sens large.

Dirigeant durable : mes livres coup de coeur

Une 1ère liste des ouvrages qui m'ont éclairé, inspiré et donné l'envie de m'investir dans la promotion de ce concept aujourd'hui clarifié et explicité...
J'ai utilisé les listamania d'Amazon pour ce partage ( voir onglet spécifique dans mon profil)
Bon voyage dans ces ouvrages.

La PME n'est pas une petite "Grande Entreprise"

et c'est encore plus vrai pour les TPE; les "intelligences" managériale et émotionnelle sont étroitement imbriquées et donc il est difficile de travailler sur l'une sans influer sur l'autre.

Dans une "grande entreprise", nous avons appris que l'organisation est le reflet de la stratégie, que l'organigramme est révélateur du mode de management, des centres de décisions et que les intitulés des fonctions et entités "parlent" de la culture interne. Cette situation assure une "permanence" de cap et autorise le remplacement d'un dirigeant par un autre sans que tout change. Cette inertie structurelle et culturelle est d'ailleurs l'un des freins majeurs au changement. Le nombre d'acteurs et la taille font que l'on peut segmenter les zones d'action et, bien qu'étant dans un "système", isoler telle ou telle partie.

Dans une TPE, une PME, ce n'est pas le cas. Organigramme ou pas, et bien qu'apparement plus simple qu'une grande entreprise, l'analyse systémique de l'ensemble affiche toute la complexité des interrelations. Le patron-entrepreneur est à la fois cause et déclencheur, il insufle son énergie et ses propres paradoxes, il incarne à la fois son entreprise, la qualité de production et le "style" de management et la relation client. Ses collaborateurs directs, relais au quotidien du mode de travail du "patron" sont les piliers de la performance; par leur adhésion aux valeurs "historiques", ils sont aussi les plus grands freins à l'évolution...qu'espère, demande ( pas toujorus explicitement) l'entrepreneur. Paradoxe, il installe une "culture", fierté de sa différence et attend la retrouver chez tous ses collaborateurs. Dans le même temps, il veut faire bouger les choses, les frontières, innover vite et la permanence de son propre succès à tendance à le bloquer, le ralentir...
Ce qui caractérise une TPE ou une PME c'est qu'un seul homme ou femme regroupe tous ces points -éventuellement contradictoires en une seule et même entité, lui/elle !

Sa position du dirigeant, seul à décider in fine, complexifie son choix de la "nécessaire distance". En effet, plus il est près des événements, plus il a d’informations précises pour réagir, directement, mais moins il a de recul pour décider et moins il peut se détacher des émotions qui peuvent le submerger. A contrario, plus il est loin, plus il se donne le temps de la réflexion et de la prise en compte de l’ensemble du contexte, mais il n’est plus certain de la pertinence - véracité des remontées et doit faire une confiance plus inconditionnelle à ses interlocuteurs. Dans les deux cas, le stress est important et amplifié par le mythe du « chef », omniscient, omnipotent et seul maître à bord. Le dirigeant de PME, a à gérer également la « fusion » – consciente ou inconsciente - entre l'entreprise et lui-même... où chaque événement impacte l’un et l’autre…et réciproquement !
De son mouvement personnel, dépend celui de l'entreprise ; de l'espace libéré, dépend l'énergie retrouvée; de la qualité de la remise en cause dépend celle de ses collaborateurs.
En tous cas, c'est sur cette conviction que nous travaillons avec les entrepreneurs que je rencontre! et vous ?